În căutarea unui loc de muncă. De ce nu oferă angajatorii feedback după interviul de angajare
Persoanele care se prezintă la interviu pentru obținerea unui loc de muncă își doresc să știe cum s-au descurcat în conversațiile cu managerii de angajare, dar rareori primesc răspunsuri și asta nu din cauză că angajatorii nu vor să le furnizeze.
Este și cazul lui Allison Hunter care a susținut un interviu pentru a obține un post de fotograf. În timpul conversației, ea a cerut feedback de la comisia de angajare. A aflat să afle cum s-a situat față de ceilalți candidați? Întrebarea nu a fost bine primită. „Noi nu ți-am spune asta. „Să știi doar că CV-ul tău te-a adus până aici și că este o poziție foarte competitivă”, își amintește ea că au spus membrii comisiei.
În căutarea unui loc de muncă
A regretat că a întrebat. Hunter a mai pus întrebări similare și înainte și are impresia că intervievatorii sunt adesea prinși cu garda jos. „Este frustrant pentru că, atunci când încerci să obții un loc de muncă, ai nevoie de tot ajutorul pe care îl poți primi. Ne-ar ajuta pe toți.”
Timpul poate fi parte a ecuației, cel puțin în etapa de aplicare, spune James Hudson. Hudson este un ”veteran” de 20 de ani în domeniul recrutării corporative, cu stagii în companii precum Nike sau Levi Strauss. De multe ori, pur și simplu sunt atât de mulți candidați la un loc de muncă încât un recrutor nu poate oferi feedback tuturor.
Societatea pentru Managementul Resurselor Umane (Society for Human Resources Management – SHRM) estimează că, în toate industriile și în toate dimensiunile companiilor, un singur recrutor se ocupă de o medie de 10-20 de anunțuri de angajare în același timp.
Având în vedere că nu este neobișnuit să găsești anunțuri de angajare în companii care adună 500 sau mai multe aplicații prin intermediul LinkedIn, un recrutor poate amesteca mii de aplicații.
De ce nu acordă angajatorii feedback
E-mailurile automate de respingere sunt frecvente în etapa de aplicare, „ceea ce este corect”, spune Hudson. „Marea majoritate a cererilor, aproximativ 75%, provin de la persoane necalificate”.
Cu toate acestea, pe măsură ce câmpul candidaților se restrânge, iar recrutorii gestionează mai puține aplicații, aproximativ patru până la șase candidați vor obține un interviu, spune Hudson. Candidații pot rămâne în continuare cu semne de întrebare cu privire la poziția lor. Acest lucru are adesea legătură cu ceea ce le permite compania să le spună aplicanților.
Poate că cel mai important motiv pentru care angajatorii oferă rareori feedback candidaților la un loc de muncă este teama de riscuri juridice. În SUA și în Marea Britanie, de exemplu, este ilegal să iei decizii de angajare, concediere și promovare pe baza unor caracteristici precum rasa, sexul, orientarea sexuală sau dizabilitatea. Mulți angajatori nu vor să spună nimic care ar putea fi interpretat ca discriminare.
Cum crești șansele să obții acel loc de muncă
Procesele juridice din cauza refuzului de angajare sunt renumite pentru că sunt greu de executat în SUA, spune Jeff Hirsch, profesor de dreptul muncii. Cu toate acestea, ele încă se întâmplă.
„Dacă feedback-ul conține orice indiciu al unui motiv ilegal pentru decizia luată – de exemplu, discriminare – atunci angajatorul ar putea fi expus la răspundere, la care aproape sigur nu s-ar fi confruntat fără feedback”, spune el.
Orice lucru care pare să reflecte un stereotip cu privire la o caracteristică protejată ar putea pune compania în pericol, spune Llezlie Green, profesor de drept. „Să spunem că o femeie asiatică susține un interviu pentru un loc de muncă, iar feedback-ul pe care îl primește este că nu au crezut că va fi suficient de agresivă în acest rol”.
Chiar dacă intenția notei nu are nimic de-a face cu rasa sau sexul candidatului, aceasta ar putea fi interpretată ca fiind dubioasă. „Vrei doar să te asiguri că nu acesta a fost întregul motiv.”
Cine oferă feedback – și cât de mult
De obicei, consilierii juridici sunt cei care interzic feedback-ul. Nu recrutorii sau managerii de angajare înșiși. În etapele ulterioare ale procesului de angajare, „recrutorul nu oferă feedback pentru că nu i se permite. Nu pentru că nu vrea să o facă”, spune Hudson.
Feedback-ul nu este în mod universal exclus. Compania de tehnologie de marketing HubSpot oferă feedback unor candidați. După un apel de selecție, de exemplu, feedback-ul ar putea fi despre o calificare care le lipsește. În etapele ulterioare, ar putea fi legat de conținutul interviului în sine.
„Se pare că ai o abordare foarte bună a modului în care influențezi părțile interesate și construiești relații, dar atenția ta la detalii în structurarea planurilor de proiect a fost deficitară”, spune Becky McCullough, expert recrutor.
„Recrutorul terț are un stimulent”, spune Jeffrey Spector, președinte și co-fondator al Karat, o companie care organizează interviuri tehnice cu ingineri software în numele angajatorilor. „Dacă sunt o agenție, sunt plătiți atunci când ești plasat, așa că au un stimulent pentru ca tu să devii din ce în ce mai bun. Poate că nu obții un loc de muncă la Google, dar ei se pot întoarce și te pot oferi la Facebook.”
„Pur și simplu oferă un alt punct de vedere pe care poate că nu îl poți vedea”
Brad Davis, un profesionist de 37 de ani specializat în succesul clienților din Cincinnatti, Ohio, a fost concediat în noiembrie. Davis a angajat aproximativ 25 de persoane în cariera sa. Iar când colegii pe care îi îndrumă au început să-și exprime frustrarea față de lipsa de feedback în procesul de interviu, a decis să ofere simulări gratuite de interviuri pentru cei care își caută un loc de muncă în domeniul succesului clienților.
Davis a condus aproximativ 70 de interviuri simulate în doar patru săptămâni. El anunță în fiecare miercuri pe LinkedIn intervalele orare, iar locurile sunt ocupate în câteva minute. Cererea este atât de mare, încât a adus și alte persoane să îl ajute, iar acum participanții au parte de o audiență cu trei falși manageri de angajare.
„Pur și simplu oferă un alt punct de vedere pe care poate că nu îl poți vedea”, spune el. „Când se întâlnesc doar cu mine, este doar părerea unui singur om, dar acum ai mărturia a trei persoane.” Acum, Davis înființează o companie pentru a-și continua activitatea de mentorat, coaching și interviuri simulate în industria succesului clienților.
În mod similar, Karat oferă interviuri practice gratuite prin programul Brilliant Black Minds. Program care oferă feedback studenților la informatică din colegiile și universitățile istorice de culoare (HBCU). Nu numai că programul este de succes, dar face și o diferență semnificativă pentru candidați.
„Cea mai slabă parte a procesului de angajare este interviul”
Karat a constatat că studenții care fac trei interviuri de practică – și primesc feedback din partea intervievatorului – au de șase ori mai multe șanse de a obține un stagiu sau un loc de muncă. Unii candidați și directori de programe consideră că feedback-ul le poate îmbunătăți performanța la interviu și poate chiar face diferența între obținerea sau nu a unui post.
Cu toate acestea, nu toată lumea consideră că notele primite de la intervievatori sunt valoroase. Hudson, un recrutor corporatist, este sceptic în privința faptului că feedback-ul poate oferi o valoare deosebită candidaților. El consideră că este pur și simplu prea subiectiv.
„Acești oameni petrec 45 de minute cu tine. Cum ar putea să-ți ofere ceva de valoare? Ai putea să treci prin exact același proces o lună mai târziu cu exact aceeași companie și să obții un rezultat diferit. Cea mai slabă parte a procesului de angajare este interviul…
Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă își imaginează că este acest proces foarte șmecher, bine condus și bine calibrat. Nu este așa! În cele din urmă „este un concurs de popularitate” a mai spus Hudson pentru BBC.
În opinia sa, companiile au dreptate să își protejeze notele. Multe decizii de angajare nu se bazează pe criterii obiective, ci pe preferințe personale.
